Punti chiave
- I rischi psicosociali (PSR) stanno colpendo sempre più tutti i settori in tutti gli Stati membri. Gli effetti dei rischi psicosociali possono essere duraturi e avere impatti sia fisici che psicologici sulla vita dei lavoratori (come depressione, disturbi muscoloscheletrici o burnout).
- I datori di lavoro hanno l’obbligo e l’obbligo di proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori in tutti gli aspetti del lavoro. Gli Stati membri, tuttavia, non condividono norme e principi comuni giuridicamente vincolanti in materia di rischi psicosociali. Ciò si traduce in una tutela giuridica diseguale per i lavoratori.
- Esempi nazionali di regolamentazione dei rischi psicosociali mostrano che è possibile una legislazione efficace. Questi esempi possono essere fonte di ispirazione per (ri)avviare la discussione per l’adozione di una direttiva specifica sui rischi psicosociali, che stabilisca regole comuni volte a migliorare la sicurezza e la salute dei lavoratori e incoraggiare la prevenzione organizzativa di questi crescenti rischi.
introduzione
Il quadro giuridico europeo in materia di sicurezza e salute sul lavoro (SSL) ruota attorno alla cosiddetta Direttiva quadro (Direttiva 89/391/CEE). Questa direttiva ha un’ampia portata e copre la sicurezza e la salute dei lavoratori in tutti gli aspetti del lavoro. Dovrebbe riguardare anche la sua dimensione psicologica ei principi generali di prevenzione dovrebbero applicarsi ai rischi psicosociali (PSR). Sfortunatamente, il riferimento ai rischi psicosociali è solo implicito. Nella direttiva sull’orario di lavoro (articolo 8, direttiva 2003/88/CE) si fa solo un breve cenno allo stress mentale. Gli unici esempi espliciti di rischi psicosociali sono nei due accordi quadro autonomi sullo stress lavoro-correlato (2004) e sul bullismo sul posto di lavoro e la violenza sul lavoro (2007). Questi accordi quadro autonomi forniscono descrizioni comuni di stress correlato al lavoro, bullismo e violenza sul posto di lavoro, pur tracciando esplicitamente un collegamento con la direttiva quadro, e mirano a sensibilizzare ea sensibilizzare i datori di lavoro, i lavoratori ei loro rappresentanti. Purtroppo, anche se questi accordi dimostrano che è possibile trovare una base comune a livello dell’UE, non sono giuridicamente vincolanti e la loro attuazione negli Stati membri è stata incoerente. Le differenze tra gli Stati membri potrebbero essere spiegate da variazioni nel grado di consapevolezza, definizione delle priorità e riconoscimento, ma anche nelle risorse assegnate alla gestione dei rischi psicosociali (Leka et al. 2011). Quasi tutti gli Stati membri dispongono di alcune disposizioni sull’aspetto mentale della sicurezza e della salute sul lavoro, ma nessuno di esse copre tutto in modo completo. La connessione tra la dimensione mentale della salute dei lavoratori ei rischi psicosociali varia notevolmente. Alcune legislazioni nazionali, come quella tedesca, fanno riferimento alla “tensione psicosociale sul lavoro”, mentre altre, come l’Estonia, affrontano il bullismo sul posto di lavoro e lo stress correlato al lavoro senza alcuna descrizione dei fattori dell’ambiente organizzativo e sociale legati ai rischi psicosociali. Questo mosaico di approcci legali non fornisce ai lavoratori uguale protezione.
Per garantire un livello simile di protezione dei lavoratori, dobbiamo colmare il divario tra i principi teorici della prevenzione a livello dell’UE e le pratiche a livello nazionale. La lacuna degli accordi quadro dimostra la necessità di requisiti giuridicamente vincolanti per affrontare efficacemente i rischi psicosociali nell’UE (Scandella 2017). Dato che le direttive in materia di sicurezza e salute sul lavoro trovano una migliore attuazione a livello nazionale se la direttiva si basa su pratiche comuni esistenti (Cefaliello 2020), un esame delle leggi nazionali vigenti può fornire buone pratiche ed esempi sulla base dei quali una direttiva può essere discussa nel futuro. Questo policy brief esplora i modi per sviluppare un quadro giuridico specifico per prevenire efficacemente i rischi psicosociali sul lavoro. Verrà presentata una panoramica di tre disposizioni giuridiche nazionali: Svezia, Belgio e Danimarca. Questi tre regolamenti nazionali affrontano tutti i rischi psicosociali in un modo che riecheggia i principi generali di prevenzione della direttiva 89/391/CEE. Tuttavia, hanno adottato i loro quadri legali che coprono i rischi psicosociali in momenti diversi: Svezia nel 1974, Belgio nel 1997 (seguito da revisioni/riforme legali) e Danimarca con una recente aggiunta nel 2020. Forniscono anche esempi di diversi approcci legali. L’approccio svedese è più generale e si concentra sull’impatto della tensione mentale derivante dall’ambiente di lavoro; l’approccio belga è più dettagliato ed ampio e fornisce esempi di tre tipi di prevenzione dello stress correlato al lavoro e del mobbing sul posto di lavoro; mentre l’approccio danese combina entrambi, con l’introduzione di obblighi dei datori di lavoro riguardanti l'”ambiente di lavoro psicosociale”. Questi tre regolamenti nazionali affrontano tutti i rischi psicosociali in un modo che riecheggia i principi generali di prevenzione della direttiva 89/391/CEE. Tuttavia, hanno adottato i loro quadri legali che coprono i rischi psicosociali in momenti diversi: Svezia nel 1974, Belgio nel 1997 (seguito da revisioni/riforme legali) e Danimarca con una recente aggiunta nel 2020. Forniscono anche esempi di diversi approcci legali. L’approccio svedese è più generale e si concentra sull’impatto della tensione mentale derivante dall’ambiente di lavoro; l’approccio belga è più dettagliato ed ampio e fornisce esempi di tre tipi di prevenzione dello stress correlato al lavoro e del mobbing sul posto di lavoro; mentre l’approccio danese combina entrambi, con l’introduzione di obblighi dei datori di lavoro riguardanti l'”ambiente di lavoro psicosociale”. Questi tre regolamenti nazionali affrontano tutti i rischi psicosociali in un modo che riecheggia i principi generali di prevenzione della direttiva 89/391/CEE. Tuttavia, hanno adottato i loro quadri legali che coprono i rischi psicosociali in momenti diversi: Svezia nel 1974, Belgio nel 1997 (seguito da revisioni/riforme legali) e Danimarca con una recente aggiunta nel 2020. Forniscono anche esempi di diversi approcci legali. L’approccio svedese è più generale e si concentra sull’impatto della tensione mentale derivante dall’ambiente di lavoro; l’approccio belga è più dettagliato ed ampio e fornisce esempi di tre tipi di prevenzione dello stress correlato al lavoro e del mobbing sul posto di lavoro; mentre l’approccio danese combina entrambi, con l’introduzione di obblighi dei datori di lavoro riguardanti l'”ambiente di lavoro psicosociale”.
Approccio organizzativo olistico ai rischi psicosociali – Svezia
La Svezia ha adottato una legislazione sui rischi psicosociali più di 30 anni fa, basata su un approccio olistico. Nel tempo si è evoluto per coprire rischi specifici come lo stress e la violenza. L’approccio svedese enfatizza la dimensione organizzativa dei rischi psicosociali puntando a un buon ambiente di lavoro. Pertanto, dirigenti e supervisori devono essere formati per prevenire e intraprendere azioni appropriate contro i rischi psicosociali. Il coinvolgimento della direzione e la collaborazione con le parti sociali sono essenziali per una prevenzione efficace.
Nel 1977, la Svezia ha adottato la legge sull’ambiente di lavoro (Arbetmiljölagen, AML). Ciò prevede che “la tecnologia, l’organizzazione del lavoro e il contenuto del lavoro devono essere progettati in modo tale che il dipendente non sia sottoposto a sollecitazioni fisiche o mentali che possono portare a malattie o incidenti”. Anche se i rischi psicosociali non sono espressamente menzionati, l’aspetto psicologico della salute dei lavoratori è coperto. Nel 1993, la Svezia ha completato il proprio quadro giuridico con il regolamento sulla violenza e le minacce nell’ambiente di lavoro (AFS 1993: 2). L’attenzione si concentra sulle procedure all’interno dell’azienda per indagare sui rischi o sulle minacce di violenza e adottare le misure appropriate. Lo stesso anno è stato adottato il Regolamento Vittimizzazione sul Lavoro (AFS 1993:17), che si applica a tutte le attività in cui i dipendenti possono essere soggetti a vittimizzazione.
Nel 2015, queste disposizioni legali sono state completate dal Regolamento dell’Autorità svedese per l’ambiente di lavoro e dalle Linee guida generali sull’ambiente di lavoro organizzativo e sociale. Questi Regolamenti enfatizzano la prevenzione della sicurezza e della salute sul lavoro e l’impatto sulla salute dei lavoratori a causa delle condizioni organizzative e sociali nell’ambiente di lavoro. Anche se i rischi psicosociali non sono espressamente menzionati2, esistono definizioni simili nel presente regolamento. Ad esempio, la definizione di carico di lavoro non salutare riecheggia la definizione comunemente accettata di stress.3 Le raccomandazioni generali per prevenire carichi di lavoro non salutari sono dettagliate e includono l’adattamento dei carichi di lavoro, ma anche attività e risorse. Inoltre, pone un’enfasi sostanziale sulla formazione di dirigenti e supervisori, non solo dei lavoratori. Sottolinea inoltre l’importanza del supporto dei supervisori e la possibilità per i lavoratori di contattare i propri dirigenti o datori di lavoro in caso di problemi, in particolare in situazioni di vittimizzazione. Il punto importante è che l’intervento deve essere rapido per prevenire un ulteriore deterioramento.
Quadro legislativo dettagliato ed esteso sui rischi psicosociali – Belgio
Le disposizioni legali del Belgio sui rischi psicosociali riflettono i principi di prevenzione della direttiva quadro. Gli articoli del Codice del benessere sui rischi psicosociali prevedono un obbligo di valutazione, prevenzione e adeguamento del luogo di lavoro, con il coinvolgimento dei lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali in relazione ai rischi psicosociali. Esistono inoltre obblighi di informazione, formazione e consultazione, accanto a tutti gli altri obblighi e diritti direttamente applicabili ai rischi psicosociali. Un aspetto interessante della legge belga è che prende in considerazione le specificità dei rischi psicosociali. Il suo piano di prevenzione prevede tre tipi di prevenzione: misure primarie, pratiche e organizzative volte all’eliminazione permanente dei rischi; misure secondarie volte a limitare ed evitare il danno; e misure terziarie applicabili quando il datore di lavoro non è stato in grado di evitare rischi o danni conseguenti. Il quadro giuridico fornisce principi generali e lascia un margine significativo per consentire l’adattamento alle esigenze delle imprese. Questa flessibilità e il collegamento con la direttiva quadro consentono di recepire questi principi in altri Stati membri. È interessante notare che il Belgio dispone di un sistema proattivo, piuttosto che reattivo, per prevenire i rischi psicosociali. La legge impone ai datori di lavoro l’obbligo di individuare e adottare procedure per evitare il deterioramento delle relazioni interpersonali e delle situazioni che favoriscono comportamenti inaccettabili, quali molestie o violenze. La costruzione delle disposizioni legali sui rischi psicosociali nel Codice del benessere sottolinea l’approccio nazionale dettagliato ma ampio che.
L’articolo I.3-1 riassume in un unico articolo:
- l’obbligo di valutare e valutare i rischi psicosociali,
- definizioni di rischi psicosociali specifici con esempi di stress, burn out, violenza, molestie psicologiche o sessuali,
- l’importanza per il datore di lavoro di coinvolgere i lavoratori.
La legge belga non fa riferimento solo al concetto di rischio psicosociale; fornisce anche una definizione legale che è più ampia di molestie e bullismo. Insieme, tutte queste disposizioni danno un vero approccio collettivo per affrontare la PSR.
Mostra che le PSR sono estese e possono assumere più forme. Sono coperte anche le tensioni psicologiche che possono portare, in seguito, a riconosciute situazioni di stress, burn out, molestie e violenze. Oltre alle varie definizioni, il Codice del benessere belga prevede anche disposizioni specifiche per affrontare l’aspetto organizzativo del PSR. Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe predisporre procedure interne, sia formali che informali, e procedure esterne.
Le procedure interne sono incentrate sulla prevenzione precoce delle tensioni con l’intervento del consulente PSR o della persona di fiducia. Un lavoratore che soffre di PSR può contattare questa persona sul posto di lavoro, durante l’orario di lavoro, per chiedere un intervento (informale). Una volta avviato il procedimento formale, il lavoratore che ha presentato denuncia è tutelato contro la vittimizzazione. Se tutti questi procedimenti falliscono o risultano insoddisfacenti, il lavoratore può chiedere l’intervento dell’ispettorato del lavoro o avviare un’azione dinanzi al tribunale del lavoro. Con questa combinazione di procedure informali e formali all’interno dell’azienda, situazioni che sarebbero potute cadere senza l’ambito di molestie possono ancora essere affrontate dalle misure per ridurre i rischi psicosociali (van der Plancke 2014).
Il concetto moderno di ambiente di lavoro psicosociale – l’esempio danese
In Danimarca, il governo ha adottato nel settembre 2020 un’ordinanza/ordine esecutivo per prevenire i rischi legati all’ambiente di lavoro mentale. Questa ordinanza completa la legge sull’ambiente di lavoro (WEA), adottata nel 1977, che copre l’ambiente di lavoro fisico e psicologico. L’attenzione non è quindi sulla sicurezza e sulla salute dei lavoratori, ma sull’ambiente di lavoro, che può portare a un peggioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori. Sposta l’attenzione sul funzionamento organizzativo e non sulla dimensione individuale della SSL. La WEA è ampia e integra l’attuazione di varie direttive in materia di SSL, inclusa la direttiva sull’orario di lavoro, come parte della prevenzione generale della SSL. Oltre all’ispezione proattiva, i dipendenti possono presentare reclami all’Autorità per l’ambiente di lavoro in merito a mobbing o molestie sessuali, che può essere seguito da un’ispezione specifica. Se l’Autorità ha sospetti sull’ambiente di lavoro psicosociale – in particolare per quanto riguarda una violazione della legislazione in materia di SSL – può emettere un ordine per indagare sull’ambiente di lavoro psicosociale con un’indagine obbligatoria da parte di un consulente per la sicurezza e la salute autorizzato.
Fino a poco tempo, come molti altri Paesi europei, la Danimarca non aveva disposizioni legali esplicite per coprire la PSR. In tal senso, l’ordinanza sull’ambiente di lavoro psicosociale adottata il 26 settembre 2020 rappresenta un passo avanti essenziale. L’ordinanza si applica all’ambiente di lavoro mentale, che è assimilabile a quello che è stato descritto come PSR ed è definito nell’ordine come: effetti psicosociali del lavoro che si svolge in relazione a: come il lavoro è pianificato e organizzato, l’esigenza lavorativa , il modo in cui si svolge il lavoro e le relazioni sociali sul lavoro. In linea di principio, il datore di lavoro dovrebbe adottare misure per la pianificazione dell’ambiente mentale di lavoro tenendo conto della dimensione individuale e collettiva, ma anche degli impatti a breve e lungo termine delle misure/piani. La prima parte dell’ordinanza ribadisce il principio generale di prevenzione della Direttiva 89/391/CEE e lo applica all’ambiente di lavoro mentale. La seconda parte dell’ordinanza prevede disposizioni speciali concernenti gli effetti individuali sull’ambiente di lavoro psicosociale. Per ciascuno dei singoli aspetti, il datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione l’estensione e la natura dell’esposizione. Per valutare l’ambiente di lavoro mentale, il datore di lavoro dovrebbe valutare e intraprendere azioni appropriate per quanto riguarda la prevenzione di grandi carichi di lavoro e pressioni temporali, requisiti poco chiari o contrastanti sul lavoro, elevate esigenze emotive nel lavoro con le persone e atti offensivi. Questi atti offensivi includono il bullismo e le molestie sessuali. Quest’ultimo punto è fondamentale considerando che prima di tale ordinanza,
Conclusione: l’opportunità di adottare una Direttiva sui rischi psicosociali
I precedenti esempi nazionali di legislazione sui PSR mostrano che è possibile dare una definizione giuridica dei PSR come rischi specifici. Dimostra, inoltre, l’esistenza e l’efficacia di principi generali di prevenzione che tengano conto delle particolarità di tali rischi pur lasciando una certa libertà a livello aziendale. Lo svedese è stato tra i primi in Europa ad affrontare la dimensione mentale della SSL. Evidenzia la necessità di coinvolgere non solo il lavoratore e il datore di lavoro, ma anche i dirigenti come attori attivi nella prevenzione della PSR sia a livello individuale che collettivo. L’esempio belga va nella stessa direzione e pone l’accento sulla prevenzione primaria a livello organizzativo con il coinvolgimento di un mediatore come un modo efficace per placare una crescente tensione sul posto di lavoro. Fornisce inoltre un interessante esempio di quadro giuridico che combina meccanismi di prevenzione primari, secondari e terziari. Infine, l’esempio più recente in Danimarca illustra che la struttura ei principi generali di prevenzione della direttiva 89/391/CEE sono idonei a prevenire la PSR, ma anche che dovrebbero essere forniti ulteriori dettagli su questi rischi.
A livello europeo, tutti gli Stati membri hanno recepito i principi della direttiva quadro, la direttiva sulla parità di trattamento in materia di molestie sessuali, e avrebbero dovuto attuare gli accordi quadro su stress, violenza e mobbing. Pertanto, la base giuridica e la consapevolezza comuni dovrebbero già esistere. Tuttavia, l’ultima indagine condotta da EUOSHA, Esner3, mostra che i lavoratori non sono ugualmente protetti contro i rischi psicosociali sul lavoro nell’UE.5 È necessario fare un ulteriore passo avanti e adottare una direttiva sulla PSR che tenga conto delle specificità considerazione del PSR fornendo definizioni e prassi comuni in tutti gli Stati membri. Un modo potrebbe essere quello di applicare e fornire principi specifici di prevenzione al concetto di ambiente di lavoro psicosociale. Concentrarsi sull’ambiente di lavoro psicosociale potrebbe essere un modo per affrontare sia la dimensione collettiva che individuale dei fattori di rischio psicosociale (es. carico di lavoro eccessivo, tensioni tra colleghi) e le loro conseguenze (es. stress correlato al lavoro o bullismo sul posto di lavoro). La ricerca futura dovrebbe indagare ulteriormente sulle buone pratiche nazionali e valutarne l’efficacia al fine di elaborare ciò che potrebbe costituire una base comune accettabile per una direttiva PSR ispirata alla direttiva
89/391/CEE.