La “Covid a lungo termine” delle relazioni industriali e il futuro del telelavoro

Autori
Nicola Countouris Valerio De Stefano
Fonte : ETUI 

La pandemia ha familiarizzato tutti noi con la “distanza sociale”. I datori di lavoro stanno cominciando a immaginare un futuro in cui la “distanza contrattuale” sta gradualmente diventando la norma .

La pandemia, nonostante tutte le sofferenze che ha causato e le sfide che ha generato nella vita quotidiana, ha comunque avuto un effetto positivo per un numero significativo di lavoratori: in Europa e altrove, lavorare da casa è infatti diventato una realtà per milioni di lavoratori , che li ha liberati dalla fatica quotidiana dei lunghi viaggi, dalla tossicità di certi ambienti d’ufficio e, in parte, dalla monotona routine del “nove-cinque”. Il telelavoro ha offerto almeno la prospettiva di un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata, maggiore flessibilità e un grado di autonomia senza precedenti .

Non c’è da meravigliarsi quindi che, nonostante un lungo inverno di interminabili riunioni Zoom, estenuanti sessioni di “istruzione a casa” e preoccupanti livelli di isolamento sociale, i  primi sondaggi  indicano che molti non sono disposti a considerare un pieno ritorno in ufficio nel periodo post-pandemico mondo. Anche i datori di lavoro sono sempre più ambivalenti: mentre alcuni ritengono che il telelavoro sia un ‘” aberrazione ” da correggere il più rapidamente possibile, altri sono tentati dai risparmi resi possibili dalla riduzione degli spazi per uffici .

Rischi emergenti

Studi recenti hanno messo in luce i rischi associati al lavoro a distanza –  in particolare il telelavoro – rischi che erano in gran parte imprevisti, ma che sono diventati evidenti. Pertanto, l’aumento  delle disuguaglianze di genere  e l’   aumento dei rischi psicosociali sono sempre più documentati come parte dei rischi associati al telelavoro .

Meno attenzione, invece, è stata posta al potenziale impatto del telelavoro, come “nuova normalità”, nel campo dei rapporti di lavoro, ed in particolare alla probabile comparsa di  nuove forme di “distanziamento contrattuale”  tra i lavoratori. e il suo staff “da remoto”. Un recente studio della società di consulenza McKinsey  dovrebbe renderci consapevoli di questo pericolo.

Secondo McKinsey, le aziende hanno “ridefinito le loro politiche organizzative … per sfruttare al meglio una forza lavoro flessibile e utilizzare le competenze dei lavoratori autonomi per adattarsi al mondo post-pandemico”. Degli 800 dirigenti intervistati, il 70% afferma di voler assumere più lavoratori autonomi in loco e liberi professionisti dopo il Covid-19.

Verso una nuova classificazione dei lavoratori

Non tutte le aziende avranno fretta di trasformare i propri lavoratori in appaltatori indipendenti che lavorano a distanza. Un primo gruppo di dipendenti, di dimensioni variabili a seconda delle aziende e dei settori, sarà probabilmente in grado di trarre vantaggio dai vantaggi del lavoro a distanza, forse anche dalla sicurezza degli “uffici domestici sponsorizzati dal datore di lavoro”, il tutto continuando a beneficiare della sicurezza contrattuale e diritti dei lavoratori. Si tratta senza dubbio di dipendenti che possiedono competenze “essenziali” molto ricercate e difficili da trovare, specifiche per l’azienda.

I loro datori di lavoro vorranno tenerli disponibili attraverso accordi contrattuali, dando loro un certo grado di fiducia, autonomia e libertà su come e dove svolgere il loro lavoro, ma in cambio di una maggiore intrusione nel contenuto e nel risultato di questo lavoro ( anche attraverso il monitoraggio e il controllo digitale) e alcuni requisiti di esclusiva in termini di servizi. Pensa ad esempio a un professore universitario, un rinomato avvocato o uno sviluppatore di software all’avanguardia …

Ma un secondo gruppo di lavoratori, percepiti come meno qualificati (ma non necessariamente lavoratori non qualificati o periferici) e più facilmente disponibili sul “mercato” del lavoro, potrebbe essere rapidamente interessato da ristrutturazioni e modifiche. Accordi contrattuali che li porterebbero a lavorare a distanza, più o meno regolarmente, come liberi professionisti o collaboratori esterni. Pensa al docente (a tempo determinato e non) che tiene il nuovo corso online organizzato dal dirigente scolastico di cui sopra, al socio junior che assiste un avvocato di alto livello, oa tutti quegli esperti di tecnologia del settore. Informazioni che consentono la crescita del telelavoro.

Infine, c’è un terzo gruppo di lavoratori che rischia di essere ristrutturato in base alle esigenze, lavorando solo su base intermittente o su richiesta, e che potrebbe facilmente ritrovarsi sulle piattaforme di intermediazione, anche in forma delocalizzata. La gestione algoritmica ha ampiamente dimostrato la  sua capacità di “suddividere le diverse componenti di una produzione in piccolissimi elementi e di offrire ciascuna di esse a” legioni “di lavoratori sempre disponibili e geograficamente dispersi”.

La distinzione tra questo gruppo e il gruppo precedente, i cui membri possono anche essere spinti a svolgere compiti “su richiesta”, potrebbe essere offuscata. Questi gruppi saranno senza dubbio i peggiori a causa del compromesso tra i vantaggi della distanza fisica e gli svantaggi della distanza contrattuale e della precarietà.

Infine, come predetto da   Joseph Stiglitz nei primi giorni della pandemia e come confermato da McKinsey, è sempre più probabile che un numero di lavoratori con compiti poco qualificati e ripetitivi venga sostituito da robot e da intelligenza artificiale. Il lavoro umano potrebbe, ma in modo nascosto, rimanere un elemento di questi processi di “eteromazione” .

Il mondo del lavoro può vantare una lunga e orgogliosa tradizione che lo ha visto sfidare i profeti di sventura che ne predissero la fine definitiva. Questa potrebbe e dovrebbe essere un’altra parte di questa lunga storia. Come ha recentemente notato l’Organizzazione internazionale del lavoro, il “telelavoro” non è una novità in questo senso.

Tuttavia, questa forma di lavoro non è stata tradizionalmente associata a condizioni di lavoro dignitose o sicure. “Casa” si riferisce a uno “spazio privato” che non si presta all’azione normativa da parte dello Stato, dell’attività sindacale o del controllo amministrativo.

Un cambiamento sociale che promuoverebbe il lavoro a distanza e da casa potrebbe tuttavia costituire un’opportunità storica per il movimento sindacale, liberando milioni di lavoratori – almeno quelli che hanno la fortuna di poter svolgere il proprio lavoro a distanza – dagli eccessi dell’interventismo manageriale . Questo sviluppo potrebbe dare nuovo impulso al ritorno essenziale all’essere  umano come elemento centrale del futuro del lavoro .

Questa versione non corrisponde, tuttavia, a quanto sperimentato dalla maggior parte dei lavoratori remoti durante la pandemia. I primi risultati  mostrano che molti di loro hanno sofferto della crescente pressione esercitata su di loro per essere disponibili online in modo  quasi permanente, il che ha portato a orari più lunghi, pause ridotte e esaurimento professionale. Ciò è stato spesso associato al monitoraggio remoto e, soprattutto per le donne,  all’assunzione di compiti domestici e di cura che erano stati precedentemente svolti da altri durante il loro orario di lavoro. 

Per produrre effetti liberatori reali, i futuri regimi di telelavoro devono allontanarsi rapidamente da questi paradigmi di “lavoro confinato” . Inoltre, i lavoratori, i sindacati e le autorità di regolamentazione devono essere consapevoli delle insidie ​​delle distanze contrattuali.

(Questo articolo è apparso originariamente su Social Europe )

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