Fonte: ETUI.ORG
Risultati chiave
• La svolta sociale europea in seguito allo sviluppo del Pilastro europeo dei diritti sociali e continuata durante la pandemia di Covid-19 e oltre ha prodotto un insieme di direttive e programmi politici che avrebbero avuto un impatto positivo sulla posizione delle donne nel mercato del lavoro. Tuttavia, questa revisione rileva che c’è ancora molto da fare e identifica tre rischi principali per l’uguaglianza di genere che richiedono iniziative politiche rafforzate. Ciò richiede che l’Unione europea (UE) rinnovi e attui pienamente il suo impegno trentennale per l’integrazione di genere.
• Il primo rischio è che potrebbe esserci un’ulteriore mobilitazione delle donne nel mondo del lavoro senza un aumento compensativo del sostegno al lavoro di cura non retribuito e cambiamenti nella divisione domestica del lavoro di cura. Ciò richiede la piena attuazione della strategia europea per l’assistenza.
• Il secondo rischio deriva dalla mancata valutazione delle implicazioni di uguaglianza di genere dei principali cambiamenti socioeconomici associati sia alla transizione verde che a quella digitale. Le donne rischiano di essere escluse dai nuovi lavori verdi e di perdere l’accesso ai diritti di uguaglianza standard, come il congedo di maternità, se la rivoluzione digitale espande ulteriormente il lavoro occasionale.
• Il terzo rischio è la minaccia di un ulteriore ciclo di politiche di austerità. L’UE e i suoi Stati membri devono imparare la lezione dalla crisi del debito sovrano (Karamessini e Rubery 2014) e proteggere le donne, ad esempio, da tagli importanti ai servizi di assistenza e dalla svalutazione dei posti di lavoro nel settore pubblico, in cui le donne sono concentrate.
• Sebbene la svolta sociale e il sostegno fornito sia per l’uguaglianza di genere che per un mercato del lavoro più equo siano stati accolti con favore, c’è un urgente bisogno di un rinnovato impegno per l’integrazione di genere per proteggersi dagli impatti negativi delle forze del cambiamento che spesso non sono considerate nell’ambito delle politiche di uguaglianza di genere.
Introduzione
L’uguaglianza di genere è un valore fondamentale sancito nei trattati dell’UE, ma il percorso verso un mercato del lavoro e un sistema sociale più equi è stato lento e irregolare. Di recente, la svolta verso lo sviluppo dell’Europa sociale ha suscitato ottimismo sul fatto che potrebbe esserci una spinta rinnovata verso una maggiore uguaglianza sociale, anche tra donne e uomini. Questo è quindi un momento opportuno per fare il punto sulle tendenze recenti e considerare le prospettive future in relazione alle questioni fondamentali per l’uguaglianza di genere sul lavoro, vale a dire l’accesso all’occupazione, il sostegno ai genitori che lavorano e la retribuzione e il reddito. Questa valutazione è informata sia dalle tendenze a breve termine sia dal riconoscimento che un vero progresso richiede cambiamenti più ampi della mobilitazione strumentale delle donne nel mercato del lavoro per stimolare la crescita economica e contrastare gli effetti dell’invecchiamento demografico. Effettuare la transizione verso una società realmente più equa dal punto di vista di genere richiede anche un cambiamento significativo nelle istituzioni, nelle norme sociali e nelle pratiche sociali.
Questa valutazione è tempestiva perché questo spirito di ottimismo potrebbe già essere a rischio di delusione. L’UE sta affrontando un notevole sconvolgimento dovuto alle transizioni digitale e verde. Tuttavia, nonostante il suo impegno trentennale per l’integrazione di genere in tutte le iniziative politiche, l’UE ha prestato scarsa attenzione alle conseguenze di uguaglianza di queste previste trasformazioni del lavoro e della vita sociale. Inoltre, il ritorno alle rigide regole fiscali dell’UE che hanno fornito giustificazione per le politiche di austerità dell’UE e degli Stati membri durante la crisi del debito sovrano a partire dal 2010 circa solleva la prospettiva di nuovi cicli di tagli ai servizi pubblici e alla moderazione salariale nel settore pubblico. Ciò potrebbe ulteriormente ritardare o far deragliare lo sviluppo essenziale delle istituzioni e del sostegno sociale per una società europea più equa dal punto di vista di genere.
La svolta sociale dell’UE e i potenziali benefici per la parità di genere sul lavoro
Il rapporto Benchmarking Working Europe dell’ETUI (2024) individua una svolta sociale nel processo decisionale dell’UE, evidente in tre principali competenze dell’UE: nella nuova legislazione primaria e nelle raccomandazioni di supporto che seguono il Pilastro europeo dei diritti sociali; nel finanziamento dello sviluppo sociale negli Stati membri, tra cui il Supporto per attenuare i rischi di disoccupazione in un’emergenza fornito durante la pandemia di Covid-19 e il Dispositivo di ripresa e resilienza post-Covid (RRF); e nella sospensione temporanea delle rigide norme del quadro di governance macroeconomica (Piasna e Theodoropoulou 2024). Insieme, questi hanno offerto la prospettiva di un rinnovamento a lungo termine del modello sociale europeo, tra cui un impegno rafforzato nei confronti dei suoi obiettivi di parità di genere da tempo annunciati.
Le principali misure legislative con collegamenti diretti all’uguaglianza di genere includono la direttiva sull’equilibrio tra lavoro e vita privata (2019/1158/UE), la direttiva sulle donne nei consigli di amministrazione (2022/2381/UE) e la direttiva sulla trasparenza retributiva (2023/970/UE). È stato inoltre raggiunto un accordo su una direttiva sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica. Una serie di altre misure dovrebbe migliorare la protezione delle donne a causa della loro concentrazione in lavori mal pagati o in settori in cui gli accordi sull’orario di lavoro possono entrare in conflitto con le responsabilità di cura. Le donne con salari bassi dovrebbero essere aiutate dalla direttiva sui salari minimi adeguati (2022/2041/UE), sia attraverso i suoi effetti sui livelli salariali minimi sia attraverso le sue misure volte ad estendere la copertura della contrattazione collettiva, che potrebbe migliorare ulteriormente la retribuzione e le opportunità di avanzamento. Coloro che hanno orari brevi e imprevedibili dovrebbero, ad esempio, ricevere un preavviso più lungo degli orari dalla direttiva sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili (2019/1152/UE); e coloro che lavorano sulle piattaforme trarranno vantaggio dalla direttiva recentemente concordata sul lavoro sulle piattaforme, che introdurrà una presunzione di impiego laddove vi sia prova di controllo e direzione.
Allo stesso modo, il finanziamento RRF post Covid-19 dovrebbe avere un impatto positivo per le donne, consentendo agli Stati membri di includere gli sviluppi delle infrastrutture di assistenza nei piani RRF, anche se si concentrano maggiormente su progetti verdi e digitali. L’approccio più flessibile alle regole di politica fiscale durante la pandemia e oltre ha anche evitato una ripetizione della repressione delle finanze pubbliche seguita alla crisi finanziaria. Tuttavia, ora che queste regole sono state ripristinate, anche se in una forma un po’ più flessibile, ci si può aspettare una rinnovata pressione sul mercato del lavoro nazionale e sulle politiche sociali, il che potrebbe mettere a rischio alcune politiche concordate, come la strategia europea per l’assistenza (Karamessini 2023), in cui sono richiesti nuovi investimenti in infrastrutture e servizi. In questo contesto è importante esplorare sia cosa è successo all’uguaglianza di genere nel mercato del lavoro dopo la crisi finanziaria e del debito sovrano, sia quali sviluppi futuri potrebbero riservare senza ulteriori cambiamenti politici positivi.
Tendenze occupazionali delle donne
Dopo il calo generale dell’occupazione durante la crisi finanziaria, i tassi di occupazione femminile sono aumentati in modo abbastanza costante fino a raggiungere ora il 66 percento della popolazione in età lavorativa rispetto al 75 percento degli uomini, con il divario di genere che si è ridotto da 12 a 9 punti percentuali dal 2009 (Piasna e Theodoropoulou 2024). Questo miglioramento generale riflette anche una certa convergenza tra gli Stati membri nei tassi di occupazione femminile. È importante notare che il lavoro part-time involontario è diminuito, dal 5,6 al 3,6 percento nell’UE nel decennio dal 2012, il che suggerisce un certo ampliamento della scelta di occupazione. Inoltre, la pandemia ha aperto opportunità sia per gli uomini che per le donne di lavorare da remoto, il che è stato ampiamente previsto per facilitare la combinazione di lavoro con responsabilità familiari e di cura.
Ma anche questi sviluppi apparentemente positivi presentano alcuni aspetti preoccupanti. Gran parte dell’aumento dell’occupazione è dovuto alle donne anziane, ma non tutto ciò potrebbe essere volontario, in quanto potrebbe includere alcune risposte forzate ai cambiamenti nell’età pensionabile. Anche la segregazione di genere (come quote in una data occupazione all’interno di un dato settore) è in aumento (Eurofound e Centro comune di ricerca della Commissione europea 2021); inoltre, la quota di persone impiegate in lavori misti è scesa dal 27 al 18 percento tra il 1998 e il 2019 ed era ancora solo del 20 percento nel 2023 (Eurofound 2024). Tuttavia, l’aumento della segregazione si riscontra principalmente negli Stati membri dell’Europa centrale e orientale, mentre la segregazione è in calo nell’UE14 dal 2011. C’è anche un rafforzamento della segregazione per tipo di compito, con il lavoro delle donne che ha molte più probabilità di coinvolgere elementi di lavoro di cura. Il previsto continuo aumento della domanda di servizi di assistenza pubblica con l’invecchiamento della popolazione potrebbe quindi alimentare la domanda di manodopera femminile, ma il risultato potrebbe comunque essere un mercato del lavoro maggiormente diviso in base al genere.
Prospettive future e rischi per l’occupazione femminile
Gli sviluppi futuri nell’occupazione potrebbero anche rappresentare nuove minacce che potrebbero persino invertire i guadagni per alcune donne. Una preoccupazione fondamentale è l’ulteriore crescita del lavoro su piattaforma e la conseguente erosione del rapporto di lavoro standard che fornisce una base per la sicurezza del contratto e dell’occupazione e dei diritti di uguaglianza, tra cui congedo di maternità retribuito, diritti di parità di retribuzione e richieste di orari flessibili e/o prevedibili. Ci sono tendenze verso la piattaformalizzazione del lavoro in aree chiave del lavoro femminile come il lavoro di cura e di pulizia, che probabilmente rafforzeranno l’invisibilità e la vulnerabilità dei lavoratori in questi settori, la maggior parte dei quali sono donne (Rodríguez-Modroño et al. 2022). Più i lavori vengono trasformati in pacchetti di attività su piattaforme, più è difficile trovare meccanismi per supportare le madri lavoratrici o estendere questo supporto ai padri attivi. Ci sono misure legislative, se pienamente implementate, che potrebbero fornire un certo supporto contro questi rischi; ad esempio, i diritti a orari più prevedibili (sebbene attualmente disponibili solo dopo sei mesi di impiego) potrebbero aiutare con la programmazione congiunta di lavoro e cura e la nuova direttiva sulle piattaforme dovrebbe estendere i diritti di lavoro ad alcuni lavoratori autonomi. Questi rischi non riguardano solo le donne nei lavori di livello inferiore, poiché anche i lavori altamente qualificati, in particolare quelli svolti da casa, potrebbero essere riorganizzati per consentire che alcuni compiti vengano svolti tramite piattaforme o contratti non sicuri.
Né sono stati pienamente esplorati i rischi per l’uguaglianza di genere derivanti dalla transizione verde. Si prevede che la maggior parte dei nuovi posti di lavoro generati dai piani net zero saranno in occupazioni a predominanza maschile. I piani RRF degli Stati membri hanno chiaramente dato priorità agli investimenti in aree tradizionali di occupazione maschile e hanno incluso pochi piani di investimento in lavori di cura. Riqualificare coloro che sono stati sostituiti dagli adeguamenti a net zero è un mezzo importante per proteggersi da un mercato del lavoro ulteriormente dualizzato (Bosch 2023), ma è necessario discutere di più sull’apertura di nuove aree di lavoro alle donne.
Questi crescenti rischi per l’occupazione femminile sono esacerbati dal continuo fallimento nel cambiare la divisione di genere del lavoro in famiglia. Nonostante le speranze nel mezzo della pandemia che il lockdown potesse indurre gli uomini a partecipare di più alle faccende domestiche e di cura, c’è stato poco cambiamento a lungo termine nella divisione di genere del lavoro non retribuito (Eurofound 2022). Le prospettive future di occupazione delle donne devono quindi dipendere dal supporto disponibile per i genitori che lavorano e dal cambiamento delle norme sociali per quanto riguarda le responsabilità di cura.
Sviluppi nella politica dell’UE per ridurre l’impatto del lavoro di cura non retribuito sull’occupazione femminile
Una delle prime misure derivate dal Pilastro europeo dei diritti sociali è stata la direttiva sull’equilibrio tra lavoro e vita privata. Sebbene gradita, l’attenzione principale sui diritti per adattare gli impegni lavorativi per consentire la partecipazione al lavoro di cura rischia di rafforzare l’attuale divisione del lavoro in base al genere, poiché le donne potrebbero sentirsi più obbligate a lavorare in modo flessibile. Tuttavia, la direttiva ha previsto un congedo parentale non trasferibile per i padri che potrebbe promuovere un cambiamento nelle norme sociali per quanto riguarda le responsabilità di cura.
Un altro cambiamento, la diffusione del lavoro da remoto come conseguenza della pandemia di Covid, è ampiamente previsto che faciliti la combinazione di lavoro e responsabilità di cura. Tuttavia, la ricerca ha scoperto che il lavoro da remoto porta non solo opportunità ma anche rischi per l’uguaglianza di genere (Chung 2022). Potrebbe essere stressante e isolante combinare sia il lavoro che la cura nell’ambiente domestico, portando potenzialmente a un superlavoro nella cultura “sempre connessi”, e questi nuovi modi di lavorare potrebbero portare a nuove forme di segregazione di genere tra coloro che lavorano principalmente da casa e coloro che sono in ufficio. Se le donne scelgono di lavorare da casa per facilitare l’assistenza, corrono il rischio di diventare ancora più invisibili all’interno delle organizzazioni di impiego e potenzialmente ancora più trascurate per la promozione.
Il lavoro da remoto non è una soluzione per tutte le donne. Non solo alcuni datori di lavoro ora richiedono un ritorno in ufficio più frequente, ma anche durante la pandemia solo circa un lavoratore su tre potrebbe lavorare da remoto. Coloro che non sono in grado di lavorare da casa spesso affrontano problemi più gravi nel conciliare orari di lavoro e cura dei figli a causa della programmazione variabile dei servizi in presenza. Le donne alla fine della loro vita lavorativa devono anche affrontare sia l’obbligo di lavorare più a lungo sia le pressioni per aiutare con la cura dei nipoti, soprattutto quando l’assistenza formale è costosa o non disponibile.
Prospettive future e rischi per il sostegno all’assistenza
La strategia europea per l’assistenza concordata nel 2022 ha fornito motivi di ottimismo sul fatto che la politica dell’UE in questo settore sarebbe stata ringiovanita. Gli obiettivi di Barcellona per l’assistenza all’infanzia stabiliti nel 2002, che hanno richiesto quasi due decenni per essere raggiunti, sono stati ripristinati e sono stati assunti impegni per migliorare le disposizioni in materia di assistenza a lungo termine sia attraverso investimenti infrastrutturali sia migliorando la qualità dei lavori di assistenza sociale. Inoltre, i piani RRF hanno fornito un certo margine per l’implementazione di questo investimento, ma in pratica ha rappresentato un impegno molto più piccolo rispetto ai fondi destinati alle transizioni digitali o verdi. Meno del 2 percento dei fondi RRF è stato assegnato a programmi mirati al genere e solo circa un altro 6 percento a progetti rilevanti per il genere come le infrastrutture di assistenza (EIGE 2023).
Con il ripristino delle norme fiscali, tuttavia, questa opportunità di progredire nell’implementazione della strategia di assistenza potrebbe essere passata. Gli investimenti in assistenza sono spesso visti come una spesa di lusso da rimandare a tempi migliori; ci si aspetta che le famiglie, ovvero le donne, trovino un modo per far fronte alla situazione quando non c’è supporto. Queste ipotesi portano i decisori politici a ignorare le pressioni contraddittorie sulle donne anche all’interno delle politiche dell’UE: ci si aspetta che le donne anziane lavorino più a lungo, ma in pratica si può spesso fare affidamento su di loro per l’assistenza, mentre ci si aspetta che le donne più giovani non solo lavorino, ma continuino anche ad avere figli (per non contribuire all’invecchiamento demografico). Tuttavia, rimangono vincolate dalle aspettative di essere ancora le principali badanti.
Tendenze nell’accesso delle donne al reddito da lavoro e alle pensioni
L’indipendenza economica delle donne è riconosciuta come la chiave per l’uguaglianza di genere. La loro crescente rappresentanza in lavori di livello superiore riflette l’aumento degli investimenti educativi delle donne, sebbene le donne perdano ancora gli aumenti salariali dopo il parto in lavori di livello superiore (Doris et al. 2022). Inoltre, nonostante un recente restringimento in parte dovuto al pensionamento tardivo delle donne a seguito delle riforme pensionistiche, il divario pensionistico di genere supera ancora il divario retributivo di genere.
Mentre la ricerca sui divari retributivi di genere tende a concentrarsi sull’impatto dei modelli di occupazione delle donne, il ruolo delle pratiche di determinazione dei salari viene spesso trascurato. È importante notare che il rapporto di Eurofound e del Centro comune di ricerca della Commissione europea (2021) ha rilevato che il 60 percento della crescita netta dell’occupazione femminile nei lavori con retribuzioni medio-alte tra il 2011 e il 2019 si è verificato nei tre settori dei servizi pubblici (pubblica amministrazione, sanità e istruzione). L’ingresso degli uomini in lavori più retribuiti è stato più concentrato nei servizi privati. Lo studio ha anche evidenziato la continua femminilizzazione dei lavori sottopagati, spesso nei servizi privati come il commercio al dettaglio, l’assistenza sociale e l’ospitalità. Questi due fattori insieme suggeriscono che ciò che attualmente conta davvero per la retribuzione delle donne nei lavori in cui attualmente lavorano sono: (i) il livello dei salari minimi legali o dei minimi contrattati collettivamente nei settori dei servizi; e (ii) la determinazione della retribuzione nel settore pubblico e nei servizi pubblici per tutti i livelli di competenza, compresi i lavori di livello superiore. I divari retributivi di genere tendono a essere più ampi nei lavori di livello superiore e per le qualifiche terziarie, ma questi divari possono riflettere differenze settoriali, non solo differenze nella progressione di carriera all’interno dei settori. Il valore attribuito ai lavori nel settore pubblico varia ancora tra i paesi, ma potrebbe esserci un rischio maggiore di svalutazione del loro lavoro quando sono dominati dalle donne.
Pertanto, due aree della politica salariale sono estremamente importanti nel definire la retribuzione delle donne, vale a dire il salario minimo e la definizione delle retribuzioni nel settore pubblico. Dal 2013 i minimi salariali in Europa sono aumentati, in particolare negli Stati membri dell’Europa orientale. La nuova direttiva sul salario minimo sembra anche avere un impatto significativo sui dibattiti sui livelli appropriati di salari minimi e, nella crisi del costo della vita del 2022/23, la maggior parte degli Stati membri ha mantenuto o migliorato i propri salari minimi in termini reali (Piasna e Theodoropoulou 2024). La direttiva sta anche stimolando l’attività per estendere la copertura della contrattazione collettiva che potrebbe migliorare ulteriormente le prospettive nei settori a basso salario. I salari minimi sono ancora ampiamente al di sotto dei due indicatori di adeguatezza stabiliti dalla nuova direttiva (tutti gli Stati membri al di sotto del 50 percento dei salari medi e tutti tranne quattro al di sotto del 60 percento dei salari mediani). I salari minimi più elevati hanno fornito un’importante protezione per le numerose donne ancora pagate al minimo o quasi. Tuttavia, non si sono dimostrati né sufficienti né sufficientemente tempestivi per proteggere le donne vulnerabili, in particolare le madri sole, dai gravi problemi durante la crisi del costo della vita (Parlamento europeo 2023). Questi livelli minimi più alti potrebbero anche comprimere i differenziali per competenze e responsabilità in settori dominati da lavori con salario minimo. La progressione salariale in questi settori potrebbe essere possibile solo se gli sforzi nell’ambito della nuova direttiva per stabilire o rinnovare la contrattazione collettiva si rivelassero efficaci. La direttiva sulla trasparenza retributiva potrebbe anche offrire alcune opportunità per garantire ricompense adeguate per le competenze delle donne attraverso la sua disposizione di comparatori ipotetici per consentire di mettere in discussione i livelli retributivi in occupazioni e settori femminilizzati (Pillinger 2024).
La retribuzione dei servizi pubblici rispetto ai livelli medi nazionali varia tra gli Stati membri, persino più dei salari minimi. Le tendenze recenti hanno ridotto parte della varianza tra i paesi, ma un nuovo ciclo di austerità potrebbe avere effetti divergenti tra gli Stati membri, a seconda della loro posizione debitoria. I dati dell’OCSE (2023) sulla retribuzione degli infermieri illustrano queste tendenze. Gli infermieri nei paesi gravemente colpiti dalla crisi finanziaria hanno subito cali annuali medi della retribuzione reale nell’intero periodo dal 2010 al 2019, ma gli infermieri nei sei paesi dell’Europa orientale in cui sono disponibili informazioni hanno tutti registrato aumenti reali dal 2 al 5 percento all’anno. Questi elevati aumenti miravano a ridurre gli alti tassi di emigrazione all’interno del mercato unico dell’UE a causa dei tassi di retribuzione storicamente molto bassi nelle occupazioni femminilizzate nel servizio pubblico.
Prospettive future e rischi per i salari e le pensioni delle donne
Ciò che conta per le prospettive future sulla retribuzione delle donne è innanzitutto il progresso compiuto nel soddisfare gli obiettivi incorporati per i salari minimi nella direttiva. Potrebbe esserci il rischio di una certa arretramento ora che le pressioni della crisi del costo della vita si sono attenuate e il raggiungimento della soglia di adeguatezza potrebbe essere ritardato. Allo stesso modo, l’avanzamento nelle opportunità di progressione dipende dalle azioni per estendere la copertura della contrattazione collettiva. In relazione alla retribuzione del settore pubblico, la questione è se gli accordi saranno incentrati sulla fornitura di una retribuzione di ricompensa adeguata per le competenze e il valore del lavoro o se cercheranno invece di ridurre la retribuzione per soddisfare le norme fiscali UE ripristinate. Data la concentrazione di donne con un’istruzione superiore in settori soggetti a una determinazione della retribuzione influenzata dal governo, il divario retributivo di genere non verrà mai colmato se la retribuzione del settore pubblico continua a essere utilizzata come mezzo per soddisfare le norme fiscali. La minaccia di una maggiore austerità pone anche il rischio di ulteriori riforme pensionistiche con possibili effetti negativi sulla parità di genere. Le donne continuano a ricevere una retribuzione molto limitata per il loro lavoro di cura non retribuito, mentre il divario pensionistico di genere e l’aumento dell’età pensionabile esercitano ulteriori pressioni sulle donne anziane, che sono costrette a svolgere un doppio lavoro, prendendosi cura dei nipoti o dei genitori anziani anche quando sono ancora al lavoro.
Conclusioni
Per concludere, mentre la svolta sociale ha prodotto alcune nuove misure positive e i dati del mercato del lavoro indicano una tendenza continua verso la chiusura dei divari di genere nell’occupazione, molto resta ancora da fare. Da questa revisione emergono tre problemi principali.
In primo luogo, l’aumento dell’occupazione femminile, senza un aumento compensativo del supporto alle responsabilità di cura (e cambiamenti nella divisione di genere del lavoro di cura) mette più pressione sulle donne. L’implementazione della strategia europea per l’assistenza è una componente essenziale di qualsiasi progresso verso l’uguaglianza di genere.
In secondo luogo, l’UE non riesce ancora a implementare pienamente il gender mainstreaming: non esiste un’analisi sistematica delle implicazioni per l’uguaglianza di genere delle politiche volte a realizzare la transizione verso un’economia decarbonizzata. Né si è dibattuto molto sulle implicazioni di genere dell’aumento del lavoro non standard associato alla trasformazione digitale per l’accesso delle donne ai diritti fondamentali di uguaglianza, come il congedo di maternità retribuito e il lavoro flessibile.
In terzo luogo, si profila all’orizzonte una rinnovata austerità e l’UE evidentemente non ha imparato la lezione dal precedente periodo di austerità e potrebbe ancora approvare tagli, ad esempio, agli stipendi del settore pubblico o alla fornitura di servizi di assistenza senza riconoscerne l’impatto sulla parità di genere.
Per quanto positiva sia stata la svolta sociale con la sua serie di direttive di sostegno sia all’uguaglianza di genere sia a un mercato del lavoro più equo, a meno che l’UE non rinnovi il suo impegno per l’integrazione della dimensione di genere in tutti gli ambiti politici, le speranze di una maggiore uguaglianza di genere potrebbero nuovamente essere infrante se non si riconoscesse che il potenziale di progresso si è arrestato o è stato addirittura in parte invertito da importanti trasformazioni nell’economia e dalle norme fiscali recentemente riadottate ma ancora arbitrarie.
