È il tempo del caporalato digitale!

È il tempo del caporalato digitale! Nella cornice della gig economy il food delivery sembra farla da padrone nella scalata allo sfruttamento. L’obbiettivo delle multinazionali delle consegne di cibo a domicilio è semplice, cristallino: imporre un modello di business che massimizzi i profitti a scapito delle tutele dei propri lavoratori. Forti di un bacino di giovani – e meno giovani – inoccupati e disoccupati a cui attingere e di sempre meglio rodate tecniche di gestione del personale (contratti truffa e gamification in prima fila), hanno condotto in pochissimo tempo ad un’efficace offensiva su scala sovranazionale contro i diritti dei lavoratori.

fonte LAVOROESALUTE.ORG

Lotte nella gig economy

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Nelle ultime settimane sta tornando sotto i riflettori il conflitto tra i lavoratori precari della cosiddetta ‘gig economy’ e le ditte di consegna a domicilio del settore – come Deliveroo, Foodora, Glovo, UberEats e così via. Proprio la settimana scorsa i fattorini di Deliveroo di Bologna e Milano hanno avanzato in una lettera rivendicazioni comuni verso l’azienda, gettando le basi per una nuova disputa; mentre i ‘rider’ di varie ditte di consegna in bici si preparano a scendere in piazza il 24 Novembre a Bologna, uniti sotto la sigla comune di ‘Riders Union Bologna’, per chiedere diritti e salari degni. Come contributo al dibattito e alle lotte dei rider italiani in corso, ci sembra utile fare un po’ di chiarezza sugli ultimi sviluppi della lunga mobilitazione e battaglia legale che coinvolge i lavoratori della gig economy nel Regno Unito.

Buone notizie dal fronte Uber

Cominciamo dalle buone notizie. La settimana scorsa Uber, la multinazionale americana che offre un servizio taxi tramite app, ha perso il ricorso presso il Tribunale di Appello del Lavoro a Londra contro la sentenza che ormai un anno fa aveva dato ragione a due autisti James Farrar e Yaseen Aslam, che sostenevano che lo status di lavoratori autonomi adottato da Uber nei confronti dei suoi autisti non corrispondesse alla natura del rapporto di lavoro effettivamente vigente. Il tribunale ha cosi’ confermato lo status di worker che la sentenza di primo grado aveva assegnato ai due autisti, condizione giuridica che garantisce ad un lavoratore il diritto ad un salario orario minimo e alle ferie pagate (ma che ha comunque meno garanzie rispetto al contratto di lavoro subordinato).

La sentenza dello scorso anno, che il Tribunale di Appello ha confermato in pieno, si era concentrata su chi avesse il controllo sul processo di lavoro, un punto chiave per stabilire se un rapporto di lavoro sia autonomo o meno. Il giudice di primo grado aveva riscontrato che Uber impone diverse condizioni ai suoi autisti (ad esempio limitando la scelta di veicoli privati che possono essere utilizzati come taxi) e controlla in vari modi la loro performance.

Veniva chiamato in causa il sistema di rating da parte dei clienti, che Uber utilizza come strumento di valutazione e monitoraggio dei propri lavoratori. Il tribunale aveva segnalato anche l’utilizzo da parte di Uber della disconnessione dalla propria app (che equivale al licenziamento, poiché l’autista non ha più modo di accedere al sistema che fa incontrare domanda e offerta) come meccanismo disciplinatorio nei confronti degli autisti che non rispettino la richiesta dell’azienda di accettare o non cancellare viaggi.

La sentenza di appello rischia di infliggere un altro duro colpo al modello di business di Uber, dopo che a settembre l’autorità per i trasporti di Londra (principale mercato europeo dell’azienda) ha deciso di non rinnovare all’azienda la licenza di operare nella capitale britannica, anche se Uber potrà continuare ad operare fino alla sentenza di appello.

Il giudizio del tribunale di Londra potrebbe avere un impatto non solo sulle condizioni di lavoro delle migliaia di autisti Uber nel Regno Unito, ma anche per le altre migliaia di lavoratori impiegati ad oggi come lavoratori autonomi dalle centinaia di altre aziende della cosiddetta “gig economy”. Oltre che per i lavoratori coinvolti, la sentenza costituisce un’altra vittoria per il sindacato di base IWGB, dopo le sentenze positive che hanno coinvolto iscritti del sindacato che lavoravano presso altre aziende della gig economy come Citysprint.

È interessante notare come i due lavoratori che hanno portato Uber in tribunale fossero inizialmente stati supportati dal sindacato tradizionale GMB, per poi decidere di spostarsi verso l’IWGB, confermando il ruolo di polo attrattivo di questo piccolo ma combattivo sindacato per quanto riguarda i lavoratori delle nuove piattaforme.

Battuta d’arresto per i lavoratori Deliveroo

Pochi giorni dopo, IWGB ha però subito una piccola battuta d’arresto, dopo che un tribunale per l’impiego inglese ha deliberato che i fattorini di Deliveroo non potessero essere classificati comeworker, ma bensì come lavoratori autonomi, e che quindi non potessero essere intitolati alla rappresentanza sindacale. Ma qual è davvero il significato e la valenza di questa nuova sentenza riguardo alle relazioni di lavoro nella gig economy?

Ricostruiamo la vicenda. Nel novembre 2016 l’IWGB aveva iniziato un caso legale, da molti considerato un importante test destinato a fare da precedente, per ottenere per vie legali il riconoscimento come sindacato intitolato a negoziare collettivamente a nome dei fattorini di Deliveroo nella zona di Camden e Kentish Town, quartiere nord-ovest di Londra. Secondo la legge inglese, infatti, nel caso in cui un datore di lavoro non riconosca volontariamente un sindacato attivo nell’azienda come controparte per la contrattazione collettiva, il sindacato può attivare una procedura legale per ottenere per vie legali il riconoscimento – e dunque il diritto a portare avanti procedure di contrattazione collettiva.

La decisione in merito spetta ad un tribunale dedicato, la ‘Central Arbitration Committee’ (CAC). Ci sono una serie di criteri che devono però essere validi per ottenere il riconoscimento per vie legali. In particolare, il sindacato deve dimostrare di avere almeno 10% di membri nella ‘unità di contrattazione’ di riferimento, e provare – ad esempio tramite una petizione – che una maggioranza dei lavoratori nell’unità di riferimento sono in favore del riconoscimento del sindacato. L’unità di riferimento per cui fare domanda è scelta dal sindacato, ma deve essere riconosciuta come ‘appropriata’ al fine della contrattazione collettiva. Normalmente l’unità corrisponde a singolo luogo di lavoro, o una divisione o reparto di un’azienda.

Questa procedura presenta però notevoli ostacoli e complessità quando ci sono in ballo le aziende della cosiddetta gig economy. Il primo riguarda la definizione stessa dell’unità di riferimento, e le difficoltà nel dimostrare supporto maggioritario per il sindacato quando i confini e la taglia stessa della forza lavoro sono difficili da definire. Il modello operativo delle aziende della gig economy si basa infatti sull’ingaggiare moltissimi ‘collaboratori’, a cui non viene data nessuna garanzia di consegne o ore, proprio per assicurarsi un ampio esercito di forza lavoro di riserva.

Nel caso di Londra, le cifre di Deliveroo mostrano come ci siano più di 10,000 fattorini registrati come collaboratori. Come dimostrare, dunque, un supporto maggioritario per il sindacato in tali condizioni? In questo caso, l’IWGB ha utilizzato in maniera inventiva la divisione operativa in zone che Deliveroo usa per gestire le consegne sul vasto territorio londinese, facendo domanda per il riconoscimento utilizzando una di queste ‘zone’, quella di Camden e Kentish Town, come unità di contrattazione di riferimento. La zona di Camden e Kentish Town è una di quelle in cui i ridersono pagati a cottimo per ogni consegna, piuttosto che a ore come avviene invece in altre zone, a Londra e nel resto del paese, o anche in Italia.

In questo modo, l’IWGB è riuscita a dimostrare di avere un tasso di sindacalizzazione di quasi il 20% tra i fattorini attivi nella zona, e un supporto maggioritario per il riconoscimento del sindacato.

C’è però un secondo problema fondamentale con la procedura di riconoscimento sindacale che riguarda le aziende della ‘gig economy’. Infatti, in Inghilterra il diritto ad essere coperti dalla contrattazione collettiva spetta solo a lavoratori subordinati (employees) o para-subordinati (worker).

I rider di Deliveroo in Inghilterra sono invece inquadrati come autonomi (self-employed). Per avere successo nella domanda per essere riconosciuto come sindacato dei fattorini di Deliveroo di Camden e Kentish Town, l’IWGB doveva dunque dimostrare non solo di avere il supporto di una maggioranza dei fattorini, ma anche che questi sono di fatto worker, lavoratori in para-subordinazione, piuttosto che autonomi.

È in questo senso che il caso presentato al CAC poteva diventare un precedente molto significativo, per sfatare il mito della supposta autonomia dei rider di Deliveroo e costringere dunque l’azienda a riconoscere loro una serie di diritti di base – come il diritto a una retribuzione oraria in linea con il salario minimo nazionale e la paga per malattia e ferie.

Quello che è successo dopo che l’IWGB ha presentato il caso per il riconoscimento al CAC in novembre 2016 dimostra in maniera emblematica non solo l’attitudine anti-sindacale di Deliveroo, ma anche la determinazione dell’azienda a negare ai propri fattorini diritti fondamentali utilizzando quanti più stratagemmi e sotterfugi possibile.

Proprio in risposta al tentativo di sindacalizzazione e di riconoscimento dei fattorini come worker, Deliveroo ha infatti introdotto in maggio 2017 nuovi contratti per tutti i fattorini, che introducevano una serie di cambiamenti mirati nello specifico a sabotare il caso dell’IWGB e negare alcun rapporto di subordinazione o para-subordinazione tra i rider e l’azienda. In particolare, Deliveroo ha rimosso l’obbligo per i propri rider di indossare almeno un capo o gadget con il ‘brand’ dell’azienda durante il periodo di lavoro; ha rimosso il divieto per i fattorini a portare avanti allo stesso tempo consegne per conto di altre aziende; e soprattutto, ha introdotto le cosiddette ‘clausole di sostituibilità’ – che permettono in teoria ai fattorini di delegare lo svolgimento delle proprie consegne ad un’altra persona – amici, familiari o altri fattorini – senza dover chiedere il permesso all’azienda.

L’abilità di trasferire il lavoro ad un’altra persona è in conflitto con la definizione di worker nella legislazione inglese, che prevede che il lavoro debba essere svolto personalmente dall’individuo in questione, e non da un’altra persona. Su questa base, il CAC ha concluso che i rider di Camden e Kentish Town non potessero essere considerati come worker – e che, dunque, la domanda di riconoscimento del sindacato non potesse essere accettata.

La lotta continua

Ed è così dunque che Deliveroo, forte delle proprie risorse e del suo grande team legale, è riuscita in questo caso a manovrare il sistema in suo favore per bloccare il tentativo dei fattorini di ottenere un riconoscimento di diritti minimi. Questo nonostante il successo dell’IWGB nel sindacalizzare e ottenere il supporto di una parte significativa dei lavoratori, che è stato riconosciuto dallo stesso CAC nel suo giudizio finale.

Di sicuro la disputa legale sullo status dei lavoratori di Deliveroo in Inghilterra non finisce qui. C’è già in corso un’altra vertenza collettiva in un tribunale per l’impiego portata avanti da 45 fattorini che chiedono di essere riconosciuti come worker, e l’IWGB ha annunciato che continuerà a portare avanti la propria battaglia legale per il riconoscimento. Senza dubbio, però, questo giudizio rappresenta una temporanea battuta d’arresto non indifferente per le lotte dei lavoratori della gig economy in Inghilterra, e dimostra le potenziali inadeguatezze del sistema corrente di protezione dei lavoratori e di tutela dei diritti sindacali nel regolare i rapporti di lavoro nelle nuove forme del lavoro atipico ‘on demand’.

Le implicazioni di questa decisione per i rider di Deliveroo in Italia e in altri paesi europei non sono vincolanti, visto che le pratiche operative di Deliveroo e i termini legali per la determinazione della presenza di un rapporto di subordinazione o para-subordinazione variano considerevolmente di paese in paese. Di sicuro, però, questa sentenza va studiata e capita per capire meglio quali siano gli stratagemmi che queste aziende sono pronte a mettere in atto per stroncare i tentativi di organizzazione dei propri lavoratori e aggirare le loro richieste di diritti e salari degni, e dunque valutare accuratamente quali sono i rapporti di forza in campo e le strategie adeguate di intervento e azione collettiva.

Anche se il modello di organizzazione del lavoro nella gig economy è per alcuni aspetti nuovo, lounion busting, cioè l’attività anti-sindacale da parte delle aziende, è pratica decisamente antica, e a quanto pare destinata a rimanere in auge anche nella nuova era del lavoro ‘smart’. Sta a noi lavoratori, sindacalisti, studiosi e solidali capire come rispondere adeguatamente.

Arianna Tassinari, Vincenzo Maccarrone

24/11/2017 http://contropiano.org

 

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